Die besten Change Management Modelle

Change Management Modelle: Von Kotter bis Lewins. Ein Umfassender Guide für erfolgreichen organisatorischen Wandel. Die besten Change-Management-Modelle im Vergleich.

Change Management Modelle sind der Schlüssel für Veränderung in Unternehmen und Organisationen. In der schnelllebigen Geschäftswelt von heute ist Change-Management eine entscheidende Kompetenz für Unternehmen. Es ermöglicht Organisationen, effektiv auf Veränderungen zu reagieren und diese zu ihrem Vorteil zu nutzen. In diesem Blog-Artikel werden wir acht Schlüsselmodelle des Change-Managements detailliert untersuchen, um Ihnen ein tieferes Verständnis ihrer Anwendungen, Stärken und Einschränkungen zu vermitteln. Im Folgenden stellen wir also  Change Management Modelle im Vergleich vor.

Das Change Management Modell von Kurt Lewin:

Zuerst einmal möchten wir einen kurzen Einblick in das Phasenmodell von Lewin geben. Hintergrund: Kurt Lewin (1), ein Pionier der Sozialpsychologie, entwickelte sein Modell in den 1950er Jahren. Lewins Change Management basiert auf der Metapher des Auftauens eines Eisblocks, um Veränderungen zu ermöglichen, und dessen erneutes Einfrieren, um diese Veränderungen zu stabilisieren.

Erläuterung der 3 Phasen im Change-Management-Modell von Lewin:

• Drei Phasen (1):
  • Auftauen: Diese Phase beinhaltet das Aufbrechen bestehender Strukturen und Denkweisen. Es wird ein Umfeld geschaffen, das offen für Veränderungen ist, indem die Dringlichkeit und Notwendigkeit der Veränderung kommuniziert wird.
  • Verändern: Hier werden neue Prozesse (1), Verhaltensweisen und Denkweisen eingeführt. Mitarbeiter werden in den Veränderungsprozess (1) eingebunden und unterstützt.
  • Einfrieren: Die letzte Phase zielt darauf ab, die neuen Prozesse und Verhaltensweisen zu verankern und zu standardisieren, um Rückfälle in alte Muster (1) zu verhindern.

ADKAR-Modell fünf Phasen Modell von Prosci

Modell fünf Phasen der Veränderung. Der Hintergrund: Entwickelt von Jeff Hiatt, dem Gründer von Prosci, stellt das ADKAR-Modell einen individuumszentrierten Ansatz dar, der sich auf die persönliche Reise der Mitarbeiter durch den Veränderungsprozess konzentriert.

• Fünf Phasen:
  • Awareness: Schaffen eines Bewusstseins für die Notwendigkeit der Veränderung.
  • Desire: Erzeugen des Wunsches, an der Veränderung teilzunehmen und sie zu unterstützen.
  • Knowledge: Bereitstellung des Wissens, wie die Veränderung umzusetzen ist.
  • Ability: Entwicklung der Fähigkeiten, um die Veränderung durchzuführen.
  • Reinforcement: Stärkung und Unterstützung der Veränderung, um eine dauerhafte Wirkung zu erzielen.

8-Stufen Modell von John Kotter: Acht Stufen für Veränderungsmanagement

Hintergrund: Entwickelt von John Kotter, einem führenden Experten im Bereich Change-Management, basiert dieses Modell auf acht Stufen, die darauf abzielen, eine umfassende und nachhaltige Veränderung in Organisationen zu erreichen.

• Die Stufen von Kotters Modell:
  • Gefühl der Dringlichkeit erzeugen: Die Bedeutung der Veränderung kommunizieren und ein Verständnis für die Notwendigkeit der Veränderung schaffen.
  • Führungskoalition aufbauen: Ein starkes Team zusammenstellen, das die Veränderung anführt.
  • Vision und Strategie entwickeln: Eine klare Richtung und ein Plan für die Veränderung.
  • Die Vision kommunizieren: Sicherstellen, dass alle Mitarbeiter die Vision und ihre Rolle im Veränderungsprozess verstehen.
  • Hindernisse beseitigen: Barrieren identifizieren und beseitigen, die der Veränderung im Weg stehen.
  • Kurzfristige Erfolge erzielen: Schnelle Erfolge schaffen, um Motivation und Engagement zu fördern.
  • Dynamik aufbauen: Den Schwung aufrechterhalten und die Veränderung weiter vorantreiben.
  • Veränderungen in der Kultur verankern: Die Veränderungen in die Unternehmenskultur (1) integrieren, um Nachhaltigkeit zu gewährleisten.

McKinsey 7-S Change Management Prozess

Hintergrund: Entwickelt in den 1980er Jahren von Tom Peters und Robert Waterman, konzentriert sich das McKinsey 7-S-Modell auf sieben interne Aspekte einer Organisation, die alle in Einklang gebracht werden müssen, um erfolgreiche Veränderungen zu ermöglichen.

• Die sieben Aspekte:
  • Strategy: Die strategische Ausrichtung der Organisation.
  • Structure: Organisationsstruktur und -hierarchie.
  • Systems: Die genutzten Systeme und Prozesse.
  • Shared Values: Gemeinsame Werte und Unternehmenskultur.
  • Skills: Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter.
  • Style: Führungsstil und Verhalten der Führungskräfte.
  • Staff: Personalmanagement und -entwicklung.

Nudge-Theorie berücksichtigt emotionale Reaktionen in Change

Hintergrund: Entwickelt von Richard H. Thaler und Cass R. Sunstein, basiert die Nudge-Theorie darauf, menschliches Verhalten durch subtile Anreize, die „Nudges“, zu beeinflussen, ohne dabei Wahlmöglichkeiten einzuschränken.

• Anwendung: Diese Theorie kann in Change-Management-Prozessen (1) angewendet werden, indem sie Verhaltensänderungen auf eine indirekte Weise fördert, beispielsweise durch das Setzen von Anreizen oder das Gestalten von Umgebungen, die bestimmte Verhaltensweisen begünstigen.
• Vorteile: Kann effektiver sein, indem sie Eigeninitiative und Eigenverantwortung fördert, ohne direkten Zwang auszuüben.
• Nachteile: Kann subtil und weniger offensichtlich in ihrer Wirkung sein, was eine sorgfältige Planung und ein tiefes Verständnis der Mitarbeiterpsychologie erfordert.

Agil: Übergangsmodell von Bridges für digitale Transformation

Hintergrund: Entwickelt von William Bridges, einem anerkannten Experten im Bereich organisatorischer Veränderungen, konzentriert sich dieses Modell auf die menschliche Seite des Übergangs und nicht nur auf die Veränderung selbst.

• Die drei Phasen im Phasenmodell:
  • Abschluss und Verlustbewältigung: Erkennen, dass etwas zu Ende geht, und den damit verbundenen Verlust verarbeiten.
  • Neutrale Zone: Eine Phase der Unsicherheit und des Übergangs, in der die alte Realität verschwunden und die neue noch nicht vollständig etabliert ist.
  • Neuanfang: Akzeptanz der neuen Realität und Anpassung an die neuen Verhältnisse.

Kübler-Ross-Modell. Das bekannteste der Change-Management-Modelle

Hintergrund: Elisabeth Kübler-Ross‘ Modell, ursprünglich für Trauerprozesse konzipiert, beschreibt die emotionalen Phasen, die Individuen bei Veränderungen durchlaufen können: Leugnung, Zorn, Verhandlung, Depression und Akzeptanz. Es ist nützlich, um die emotionale Reise der Belegschaft während des Change-Prozesses zu verstehen.

• Anwendung: Dieses Modell kann helfen, Widerstand gegenüber Veränderungen zu verstehen und geeignete Unterstützungsmaßnahmen für die Mitarbeiter zu entwickeln.

Satir Change Modell der Komplexität dynamischer System

Hintergrund: Ein Change Management Modell fünf Phasen: Virginia Satir, eine Familientherapeutin, entwickelte dieses Modell, das sich auf den Prozess des Wandels konzentriert und die Phasen Stabilität, Widerstand, Chaos, Integration und einen neuen stabilen Zustand umfasst. Man geht davon aus, den Prozess des Wandels kontinuierlich in einem breiteren, systemischen Kontext zu betrachten.

• Die fünf Phasen:
  • Stabilität: Die Ausgangssituation, in der sich die Organisation befindet.
  • Widerstand: Die natürliche Reaktion vieler Menschen auf Veränderungen.
  • Chaos: Eine Phase der Verwirrung und des Umbruchs, in der die Veränderungen umgesetzt werden.
  • Integration: Die Phase, in der sich die neuen Verfahren und Verhaltensweisen stabilisieren.
  • Neuer stabiler Zustand: Die Etablierung der Veränderungen als neuer Status quo (1).

Was sie beachten sollten: Reaktionen in Change Management Prozessen und Change-Management-Modelle im Vergleich

Als Employer Branding Agentur und Personalmarketing Agentur haben wir viel mit Veränderungsprozessen zu tun und beraten unsere Kunden auch diesbezüglich. Die vorgestellten Change Management Modelle unterscheiden sich, wie man sieht, enorm. Jedes dieser Modelle bietet einen eigenen, einzigartigen Ansatz, um Veränderungsprozesse einzuleiten und lässt sich -je nach Bedarf, Kontext und Situation- entsprechend nutzen. Change Projekte können  also auf ganz unterschiedliche Art und Weise und durch verschiedene Modelle und Phasen im Unternehmen eingeleitet werden. Die Wahl des richtigen Modells oder einer Kombination von Modellen hängt von den spezifischen Bedürfnissen und Herausforderungen des Unternehmens ab. Ein tiefes Verständnis für die verschiedenen change Modelle ist wichtig und ermöglicht es Change-Beratern, effektive Strategien zu entwickeln, die zu nachhaltigen Veränderungen führen. Das Thema ist besonders relevant für das Management im Kontext von Leadership-Training (auch Führungskräfte Training genannt oder Führungskräfteentwicklung). Dies zeigen aktuelle Studien über Change-Management-Trends und zahlreiche erfolgreiche Change Management Beispiele. Denn die besten Change Management Modelle nützen nichts ohne Change Manager, die das Bewusstsein für die Dringlichkeit für die Umsetzung der Veränderung haben und zudem in der Lage sind, flexible Anpassungen an die jeweilige Situation im Unternehmen vorzunehmen. Das heißt, sie sollten erste Orientierung in Change Management Prozessen geben und müssen darüber hinaus, im Sinne eines Leading Change, interne und externe Moderation leisten können und sicherstellen, dass die Organisation sich auch wirklich verändert und nicht wieder in alte Muster zurückfällt. Die Bereitschaft für künftige Veränderungen ist also elementar. Ein guter Change Manager weiß: „Veränderung wird den Betroffenen nicht leicht fallen!“  Ein guter Change Manager ist auch jemand, der Ziele definiert und die dazugehörigen Maßnahmen ermittelt und festlegt, dafür muss er aber erstmal die zu beratenden Organisationen und deren Umwelt in Beziehung setzen, um zu erkennen, was für den Verwandlungssprozess gebraucht wird. Hierfür sind u.a. interne und externe System- und Situationsanalysen vonnöten. Damit eine Organisation nicht wieder in alte Muster verfällt,  sollten die Mitarbeiter im Unternehmen an einem Strang ziehen. Die Bereitschaft zur Veränderung  sollte sowohl vom Management als auch von der Belegschaft getragen werden. Gutes Change Management bedeutet, dass im Laufe des Projektes nicht nur die Führungsriege, sondern auch die Mitarbeiter eine positive Einstellung zur Veränderung entwickeln. Heißt, gut durchdachte Vorgaben des Managements sind genauso wichtig, wie dass die Beziehungen zwischen Organisationen und deren Mitarbeiter gestärkt werden. Und natürlich empfehlen wir uns auch gerne als Agentur für Change Kommunikation.